یک مدیر موفق چه ویژگی‌هایی دارد

سرویس سبک زندگی فردا؛ بشیر قلی‌زاده سرچشمه: به مدیریت مدیر بستگی دارد! مطالعاتی که در موسسه گالوپ انجام شده است، نشان می‌دهد حداقل ۷۰% درصد تعهد و سازگاری کارمندان به نوع هدایت مدیرشان بستگی دارد. این موضوع نگران کننده است، زیرا تحقیقات دیگر نشان داده است که همان حدود ۷۰% درصد از مدیران در انجام وظایف خود به اندازه کافی کاربلد نیستند و این امر تعهد کاری کارمندان را بهم می‌ریزد بلکه در کیفیت زندگی و در عملکرد شرکت‌های بزرگ نیز تاثیر نامطلوب می‌گذارد .

اکثر شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که یک مدیر موثر چقدر برای پیش برد کارها اهمیت دارد. اما تعداد کمی از سرمایه‌گذاران برای کمک و آموزش به آنها وجود دارد. یک دلیل این است که اندازه‌گیری کمی کارایی یک مدیرخوب به نظر بسیار سخت است. در صورتی که ایجاد اعتماد، تمرکز بر نقاط قوت قدرت پاسخگویی، و اجتناب از سیاسی کاری و... نشانه صفات کیفی یک مدیر خوب و موفق است. اما این صفات نمی‌توانند اطلاعات زیادی از نحوه‌ٔ کارکرد روزانه یک مدیر خوب را ارائه دهند.

اما داده‌های جدید می‌توانند به این مسئله کمک کنند. به طور مثال دفتر مایکروسافت جای تجزیه و تحلیل و ترافیک ابرداده از روش کمک ناوبری در روابط کاربران استفاده می‌کند. این کار اجازه می‌دهد تا کاربران برای پیگیری از محل کار خودشان در برنامه‌ها، اسناد و یا وب‌سایت‌ها استفاده کنند. میلیون‌ها مشتری از ایمیل و جلسه تعامل شناسایی برای تولید یک مجموعه، هدف هماهنگی دارند که به آن KPI می‌گویند به عنوان مثال؛ در این بخش مقدار زمانی که مدیران برای کارکنان صرف می‌کنند و یا چگونگی رسیدگی به ایمیل‌ها و گزارش‌های مستقیم جمع‌آوری شده است. با این بررسی‌ها می‌توان به این سوال پاسخ داد که چگونه ارتباطی متنوع در شبکه وجود دارد. با KPI می‌توانید تمام داده‌ها را با هم ترکیب کنید و به درک رفتارهای متمایز در جمعیت کارکنان برسید.

KPI این فرصت را به شما می‌دهد که بتوان ترکیبی از تعهد و رفتار کارکنان را که شامل چندین هزار نفر هستند را داشته باشیم. با الهام از یافته‌هایی موسسه گالوپ که نشان می ‌ دهد مدیران نقش بسیار موثری در تعهد کاری کارکنان بازی می‌کند. ما می‌خواهیم از این طریق به درک آنچه مدیران از کارکنان فعال‌تر خود نسبت به بقیه دارند، برسیم. با این تفاسیر نتایج کاملا روشن است.

داده‌ها نشان می‌دهد مدیرانی که زمان بیشتری را کنار کارمندان خود به سر می‌برند، درصد کارایی کارمندان‌شان ۱۹% درصد بیشتر از دیگر کارمندان است. این شاید تعجب‌آور باشد، چون آنهایی که ساعت کاری بیشتری دارند در واقع نمره کارکردشان ۵% درصد بیشتر از همکارانشان است. این در حالی است که جمعیت با مشغله بیشتر، مدیرشان نیز به همان اندازه درگیر کار است.

با استفاده از معیارهای ذکر شده در مطالب بالا ما متوجه شده‌ایم، کارمندانی که زمان کاری بیشتری نسبت به بقیه به خود اختصاص داده‌اند بیشتر احتمال دارد از زیر کار شانه خالی کنند. این‌گونه اشخاص احتمال ترک کارشان از سایر کارمندان تقریبا ۳۳% درصد بیشتر است. در اینجا احتمال به کارگیری رهبر نامطلوب که شبیه دیگر کارمندان در تیمشان کار می کنند، دو برابر مشهود‌تر است.

این امر کاملا واضح است که کارمندان در ساعات اضافه کار خسته می شوند در این حالت روی میز کار خود خیره به تماشای دیگر همکاران و یا وسایل دیگر مثل موبایل مشغول می شوند و یا حتی با خوشحالی منتظر پایان ساعت کاری بود و به فکر رفتن به خانه با اتوبوس یا وسیله نقلیه دیگر می‌باشند. در حالی که در برخی از مواقع کارکنان داوطلب برای اضافه کار آن را حق مسلم خود می دانند و این حق را برای دیگر اعضای گرو قائل نیستند و فکر می کنند تابع دستورات مدیر هستند. طبق یافته‌ها در اینگونه مواقع تخصیص نابرابر کار در میان کارمندان باعث شانه خالی کردن کارمند از کار مورد محوله می‌شود.

طبق یافته‌های بالا مشخص شده است که مدیران در شبکه‌های کوچک می‌توانند تاثیرات منفی قابل توجهی در گروه کاری خود داشته‌ باشند.