احتمال افزایش زمان بازنشستگی به 35 سال

تحول در نظام بازنشستگی و استخدامی کشور

طباطبایی - رییس کارگروه بررسی و بازنگری در مدیریت خدمات کشوری و هم‌چنین مشاور عالی معاونت توسعه - با تاکید بر این‌که بررسی مواد قانون مدیریت در تمامی حوزه‌ها در سال‌های قبل نیز مورد بحث بوده و همواره با حضور کارشناسان و مسوولین انجام شده است، تاکید کرد: برخلاف اتهام‌های وارده هیچ‌گاه تصمیم‌گیری در این مورد در اتاق‌های در بسته و بدون مشارکت انجام نشده است.

وی با اشاره به این‌که قانون مدیریت خدمات کشوری تاکنون در50 جلسه با حضور چهار کارگروه مورد بازنگری قرار گرفته است، گفت: این قانون رویکرد نوینی را در بحث مدیریت مطرح می‌کند که با توجه به شرایطی که در زمان گذشته وجود داشته رویکرد‌های مدیریتی اکنون نیازمند تغییر و تحول و تبدیل شدن به قانون است.

طباطبایی با گلایه از این‌که دولت گذشته چندان با مفاهیم قانون مدیریت کشوری آشنایی نداشت، گفت: متاسفانه این قانون خوش‌ شانس نبود و در اغلب موارد با اصول و پایه‌های آن با رویکرد‌های سلیقه‌ای، شخصی و سیاسی برخورد می‌شد که نتیجه‌ی آن نیز گسترش دولت، ساختار اداری و افزایش تعداد مدیران بود.

وی با بیان این‌که هیچ‌گاه قانون مدیریت کشوری به درستی انجام نشده است، گفت:‌ حتی اگر اجرا هم می‌شد با روح این قانون تطابقی نداشت.

طباطبایی هم چنین با اشاره به این‌که در بررسی‌هایی که در ماده‌ها و تبصره‌های قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده 70 درصد بدون تغییر مانده است، اظهار کرد: در عین حال 30 درصد دچار تغییر شده که 90درصد آن مربوط به حوزه‌های بازنشستگان، صندوق‌های بازنشستگی، استخدام ها و تقسیم کار است.

مشاور معاون توسعه توضیح‌ داد: در حوزه تقسیم کار ملی به گونه‌ای تحول ایجاد می‌شود که نقش مردم،NGO‌ها، سمن‌ها و حتی خود دولت به گونه‌ای تعریف شود که به سمت اجرایی‌شدن برنامه‌های توسعه پیش برویم، به عبارتی دیگر اجرای فرآیندها دارای متولی شده و خدمات رقابتی می‌شود.

طباطبایی از قانون‌مند شدن استخدام وگزینش هم‌چنین ورود به خدمت در نظام اداری با بازنگری در مدیریت خدمات کشوری گفت: استراتژی فعلی به گونه‌ای است که خدمت مادام‌العمر بوده و امنیت شغلی وجود دارد، این در حالی است که با تحولات انجام شده نه تنها امنیت شغلی برای کارکنان پایدار‌تر می‌شود، بلکه در صورت تصویب زمان بازنشستگی به 30 تا 35 سال افزایش می‌یابد.

وی افزود: باید نظام کاری ما دچار انعطاف‌پذیری شود و استخدام‌ها در قالب دوره‌های کوتاه‌مدت یکساله که قابل تمدید است و یا بلند‌مدت در دوره 35 ساله باشد.

طباطبایی تاکید کرد: معیارهای گزینش از جمله مواردی هستند که باید کارآمد شده و انتصاب، ارتقاء و پرداختی‌ها قانون‌مند شوند.

وی با تاکید بر این‌که نظام بازنشستگی کنونی با بحران روبه‌روست، گفت: در حالی که در حالت استاندارد باید در مقابل هفت شاغل یک بازنشسته وجود داشته باشد در کشور ما به هیچ عنوان اینگونه نیست . از این رو تصمیم گرفتیم بیشترین تغییر را در قوانین بازنشستگی ایجاد کنیم.

مشاور معاون توسعه بیان کرد: تصمیم داریم که در صورت تصویب حساب ویژه انفرادی برای هر فرد به صورت بلند‌مدت در بانک‌ها باز کنیم که از سوی حساب صندوق بازنشستگی مورد حمایت قرار گیرد تا بتوان تا حدودی از مشکلات این بخش کاست.

ضرورت بازنگری در قانون مدیریت خدمات کشوری

به گزارش ایسنا در ادامه‌ی این نشست رییس مدیریت مشاغل و حقوق و مزایای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور نیز با تاکید بر این‌که قانون مدیریت خدمات کشوری از حوزه‌های بسیار جدی در نظام اداری است، گفت: مسائل مهم در حوزه امور اداری و استخدامی و سایر بخش‌های کشور از جمله اقتصادی تحت‌الشعاع نحوه‌ی اجرای این قانون قرار می‌گیرد.

مهدی میرحسینی با اشاره به دلایل اهمیت نهاد و نظام خدمات کشوری توضیح داد: اثر‌گذاری در تولید و تامین کالاها و خدمات عمومی، نقش در توسعه و بهبود سیاست‌های اقتصادی، نقش در مدیریت درآمد‌ها و هزینه‌های عمومی، هم‌چنین پایداری و ثبات مالی کشور از آیتم هایی است که این قانون را در جایگاه قابل توجهی در نظام اداری قرار می‌دهد.

وی با اشاره به عواملی که بازنگری در قانون مدیریت خدمات کشوری را ضروری می‌سازد، اظهار کرد: از همان ابتدا نیز به‌طور هوشمندانه‌ای این قانون به طور آزمایشی اجرا شد تا بتوانیم در ادامه با بررسی و به‌روز‌رسانی آن قانونی رسمی را در پایان سال 93به تصویب مجلس برسانیم.

میرحسینی ادامه داد: از آنجایی که فرآیند تصویب قانون فعلی با تغییرات و شرایط خاصی همراه بود دچار نقصان و مشکلاتی است که اصلاح آن را الزامی می‌کند.

قدرشناسی از کارکنان بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیاست

به گزارش ایسنا، در ادامه‌ی این نشست ابوالعلایی - کارشناس مدیریت - به مجموعه‌ای از مواردی که می‌باید در اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری مورد توجه گیرد اشاره کرد و افزود: آنچه که بسیار مهم است ایجاد انگیزش در کارکنان و درگیر‌بودن آنها با کارشان است، به‌طوری که یک کارمند بتواند انرژی خود را به‌طور کامل در هنگام انجام وظیفه به کار گیرد.

وی کارمندان را از نظر انجام خدمت به سه گروه تقسیم کرد و گفت: اول کارمندانی که با تمام انرژی نقش خود را در سازمان انجام می‌دهند. دوم کارمندانی که بخشی از توان را درگیر کار می‌کنند و سوم آنهایی که نبودشان در سازمان نفع بیشتری دارد تا این‌که بخواهند در محیط حضور داشته و تاثیر‌گذار نباشند.

ابوالعلایی هم‌چنین مهم‌ترین مساله‌ای که باید مورد توجه دولت در نظام اداری باشد را پاسخ به این سوال دانست که چه کنیم تا کارکنان دولت با تمام وجودشان کار کنند.

وی در این زمینه به آخرین تحقیقات فرافرهنگی انجام شده در دنیا اشاره کرد و افزود: در این تحقیق که با حضور 17 میلیون نفر از 170کشور دنیا و به 41 زبان دنیا زنده نشان می‌دهد که در انگلستان 17 درصد فول کار می‌کنند 63 درصد نیمه و 23 درصد اصلا کار مفیدی انجام نمی‌دهند این در حالی است که می‌توان این نتیجه را به ایران نیز تعمیم داد.

این استاد سازمان مدیریت صنعتی با اشاره به هشت عاملی که می‌تواند موجب ترغیب کارکنان به کار با تمام انرژی شود، گفت: اولین مورد تناسب علایق و استعداد با الزامات نقشی است که به یک کارمند واگذار می‌شود، به گونه‌ای که اگر کارمند علاقه‌مند به کار خود نباشد وظیفه‌ی خود را به درستی انجام نمی‌دهد. این درحالی است که در صورتی که خواسته کارکن با محیط کاری آن منطبق باشد، آنگاه به جای کار شاهکار می‌کند.

وی تاکید کرد: در کشور ما بسیاری از کارمندان و افراد در سر جای خود قرار ندارند از این‌رو قانون مدیریت خدمات کشوری باید به سویی پیش رود که انتصاب‌ها به درستی و براساس شایستگی وعلایق افراد انجام شود.

ابوالعلایی فراهم‌کردن فرصت و مسیر شغلی یعنی مسیر پیشرفت برای کارکنان را دومین عامل ترغیب به انجام درست خدمت عنوان کرد و افزود: اگر استخدام‌ها به گونه‌ای باشد که در نتیجه‌ی آن افراد شایسته بتوانند در جای مناسب خود کار کرده و بدانند که در آینده به خوبی پیشرفت می‌کنند آنگاه تمام انرژی خود را صرف کارشان می‌کنند.

وی ادامه داد: تحقیق قبلی وزارت ارشاد نشان می‌دهد که 45 درصد جوانان ایرانی معتقدند که شایستگی اثری در پیشرفت کاری آنها ندارد.

ابوالعلایی گفت: وجود نظام عملکرد و بازخورد از اهمیت قابل توجهی در بین مدیران برخوردار باشد به گونه‌ای که اگر کارمند احساس کند که برکار او نظارت نشده و مورد ارزیابی قرار نمی‌گیرد دلیلی بر انجام درست آن نمی‌بیند. از این‌رو مدیر مجموعه باید همواره نسبت به عملکرد کارکنان بازخورد داشته باشد.

وی با تاکید بر این‌که بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا نظام قدردانی و پاداش است، بیان کرد: اگر قرار است کارکنان با تمام وجود کار کنند باید احساس کنند که نظام قدردانی وجود دارد به عبارتی دیگر مطمئن باشند که مدیران آنها بی‌تفاوت از کنارشان نمی‌گذرد آنگاه است که کار مثبت خود را تکرار می‌کند.

وی با بیان این‌که باید فرصت آموزش و یادگیری از سوی مدیران برای کارمندان یک سازمان فراهم شود، بیان کرد: کارمند باید احساس کند که در سازمان فسیل نمی‌شود و سازمان برای او سرمایه‌گذاری می‌کند به گونه‌ای که مطمئن است در صورت قدیمی‌شدن اطلاعات و روند کاری او دوره‌های آموزشی که کارمند را به روز می‌کند وجود خواهد داشت.

این استاد دانشگاه تاکید کرد: باید ایده‌ها، ابتکارات و پیشنهادات کارمندان این سازمان از سوی مدیران مورد توجه قرار گیرد.

ابوالعلایی با اشاره به این‌که کارمندان باید احساس کنند که در سازمان در نقش مهمی قرار داشته و در اهداف آن اثر‌گذارند، گفت: اگر هر شخصی در هر شغلی در یک ساختار قرار دارد احساس کند که می‌تواند در برنامه‌های آن اثر‌گذار باشد، می‌توان مطمئن بود که از نظافتچی تا مدیر تمام انرژی خود را در زمان کار صرف آن می‌کند.

وی با تاکید بر اهمیت پالایش سازمانی تصریح کرد: سازمان‌ها باید یک دست بوده و به گونه‌ای چارت آنها بسته شود که اشخاص بیهوده که هیچ نتیجه‌ای برای آن ندارند، حضور نداشته باشند به عبارتی دیگر یک مدیر نباید آدم‌های تنبل را نگه دارد.

ابوالعلایی با تاکید بر این‌که کارمندان همواره توجه می‌کنند که وقت مدیران آن چگونه صرف می‌شود، خاطر نشان کرد: این در حالی است که مهم‌ترین مساله در تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری اجرایی شدن آن است که باید از سوی مدیران به درستی انجام شود تا کارمندان نیز به آن پایبند باشند، چرا که کارمندان یک مجموعه همواره رفتار مدیران خود را در نظر دارند که آنجایی که توجه بیشتری از سوی یک مدیر به آن می‌شود را مورد توجه قرار دهند.

ماندگاری اجباری نیروی انسانی انگیزه را از بین می‌برد

به گزارش ایسنا در بخش دیگری از این نشست یعقوبی - کارشناس مدیریت منابع انسانی - با اشاره به این‌که اصلاح در نظام اداری سابقه بیش از دو هزار ساله دارد، بیان کرد: شاید یکی از مهم‌ترین عواملی که می‌تواند موجب تحول در ساختار دولت شود، کوچک‌سازی آن در نتیجه‌ی انجام این واگذاری‌ها است.

وی با بیان این‌که دولت باید بر کارهای مهم و راهبردی تمرکز داشته باشند، گفت: این موضوع در برنامه‌های توسعه از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، چرا که باید متناسب‌سازی به گونه‌ای انجام شود که دولت باید بدون دخالت رسمی برنامه‌ریز، ناظر و پیشگیر در جامعه باشد.

یعقوبی تاکید کرد: قانون مدیریت خدمات کشوری باید به عاملی برای حکمرانی درست، شفافیت، اصلاح نظام اداری و کاهش فساد بینجامد.

وی هم‌چنین با اشاره به اهمیت تقویت دولت الکترونیک گفت: در این شرایط باید با استفاده از فناوری‌ها، ساختار دولت و نظام اداری بازمهندسی شود که موجب تسهیل ارتباط بین نظام‌های اجتماعی و دولت خواهد شد و بر این اساس هزینه‌ها حداقل شده، خلأ‌ها پر و تمرکز بر مسائل راهبردی با دولت الکترونیک بیشتر می‌شود.

این کارشناس با بیان این‌که بخش عمده مشکلات فعلی به ساختار اجرایی نظام اداری بر می‌گردد، گفت: قوانین بسیاری در کشور ابلاغ می‌شود ابلاغ هم می‌شوند ولی اجرایی نمی‌شوند.

وی اشکال اساسی دیگر در نظام اداری را ساماندهی نیروهای انسانی عنوان کرد و گفت: متاسفانه به دلیل این‌که در کشور ما نیروهای انسانی متخصص در جایگاه اصلی خود قرار نگرفته‌اند خط مشی‌ها و سیاست‌های ابلاغی هم چنین قوانین مصوب ما را به اهداف اصلی نمی‌رساند که این مورد نیازمند به فرهنگ‌سازی است.

یعقوبی با تاکید بر این‌که ماندگاری نیروهای انسانی در سازمان باید با انگیزه‌ی آنها همراه باشد، گفت: این مورد ارتباط مستقیمی با بحث کیفیت اجرای برنامه‌ها توسعه‌ دارد، چرا که اگر ماندگاری اجباری باشد کارمند تحت فشار قرار گیرد، آنها انگیزه لازم را برای فعالیت خود ندارد که این مورد بیشتر در بخش‌های محلی و استانی ملموس است.