قرارداد؛ چالشی میان کارگر و کارفرما/ چگونه می‌توان از کارفرمای سودجو شکایت کرد؟
آمار بیکاری به حدی زیاد است که اگر فردی موفق به پیدا کردن شغلی شود از برخی مشکلات کاری خود به دلیل نبود کار مناسب چشم پوشی می‌کند. این چشم پوشی موجب برخی سودجویی‌ها از سوی کارفرما شده است. طوری که شاید شما هم یکی از افرادی باشید که حق و حقوق مربوط به کار خود را نگرفته باشید.
کد خبر :
410413
سرویس اجتماعی فردا، مهسا گربندی:
این روز‌ها بیکاری به قدری زیاد شده که آمار نشان دهنده این است که بسیاری از فارغ التحصیلان موفق به پیدا کردن شغل مناسبی نشده‌اند! آمار بیکاری به حدی زیاد است که اگر فردی موفق به پیدا کردن شغلی شود از برخی مشکلات کاری خود به دلیل نبود کار مناسب چشم پوشی می‌کند. این چشم پوشی موجب برخی سودجویی‌ها از سوی کارفرما شده است. طوری که شاید شما هم یکی از افرادی باشید که حق و حقوق مربوط به کار خود را نگرفته باشید.
چندین سال است که بسیاری از شرکت‌های خصوصی بعد از استخدام نیرو در شرکتشان، قرارداد کتبی با فرد نمی‌بندند و تنها شرایط کاری و میزان حقوق پرداختی را به صورت شفاهی تعیین می‌کنند یا اگر قراردادی بین استخدام کننده و استخدام شونده به صورت کتبی بسته شود، یک طرفه بوده و نزد کارفرما باقی می‌ماند! در واقع از زمانی که دیدگاه‌های یک طرفه و خودمحورانه برخی کارفرمایان در بازار کار بروز کرده، قراردادهایی نیز تحت عناوین سفید امضا، مخدوش، یک طرفه، مبهم و مشابه آن تشدید شد! به نحوی که این دسته از کارفرمایان از نداشتن ضمانت اجرایی قانون کار و افزایش تقاضای کارجویان برای
ورود به بازار کار حداکثر سوء استفاده را به نفع خود کرده‌اند. خبرنگار سایت خبری «فردا» در این راستا به منظور دفاع از حقوق کارگران و کارمندان با محمدرضا پنداشته‌پور، کارشناس حقوق، گفتگو کرده تا بلکه موجب توقف روند کار غیرقانونی برخی کارفرمایان شود: بسیاری از کارفرمایان قرارداد کتبی با نیروی کاری خود نمی‌بندند و تنها به صورت شفاهی با فرد توافق می‌کنند، در این صورت اگر کارفرما به تعهدات شفاهی خود عمل نکند و حقوق کارمند یا کارگر را پرداخت نکند، چگونه شخص می‌تواند با نداشتن قرارداد کتبی به دنبال حق و حقوق خود باشد؟ اساسا در مراجع صالح مدار اثبات نه فقط
قرارداد بلکه احراز رابطهٔ کارگری بین کارگر و کارفرماست لذا در بیشتر موارد شعب تشخیص صرفا مبتنی بر ادعای کارگر است و با توجه مواد ۲ و ۳ و ۴ و ماده ۷ خصوصا تبصره۲ آن، اشاره به این نکته دارد که الزاما قرارداد کار نیازی به مکتوب بودن نداشته و می‌تواند شفاهی باشد. مواردی همچون لیست بیمه کارفرما و اقرار وی یا شهودی از بین کارگران، کارفرما و نهایتا بازرسی اداره کار می‌تواند به عنوان سند احراز رابطه کارگری تلقی شود. در عمل معمولا محاکم به ایراد کارفرما در خصوص عدم رابطه کار عنایت نکرده مگر کارفرما ادله موجهی برای این امر داشته باشند و الا در صورت ادعای طرفین گفته
کارگر مسموع است. در خصوص مطالبه حقوق و مزایا با توجه به امری بودن مفاد قانون کار به محض اثبات رابطه کار خواهان مشمول حداقل دستمزد و مزایای قانونی می‌گردد. چنانچه فرد مدعی حقوق بیشتر از مبنا باشد اثبات با خواهان است. در این خصوص نیز لیست بیمه و مبلغ مندرج در آن راهگشاست. علت ننوشتن قرارداد کتبی از سوی کارفرما چیست؟ چه آثاری دارد؟ ننوشتن قرارداد کتبی بین کارگر و کارفرما تاثیر چندانی در احراز یا عدم احراز رابطهٔ کار نداشته و تنها نفع برای کارفرما در جایی است که حقوق مورد توافق بیش از حقوق قانونی باشد اثبات آن به عهدهٔ کارگر است. در این خصوص رویه بر اساس نحوهٔ
پرداخت به کارگر است. در غالب موارد هیئت مطالبهٔ فیش حقوق می‌کند و در غیر این صورت مبالغ واریزی به حساب کارگر از سوی کارفرما مبنای محاسبه قرارمی گیرد. نکته مهم در رویه محاکم کار این است که این محاکم در صورت فقدان قرارداد یا فیش حقوقی مبلغ واریزی به حساب کارگر را مبلغ حقوق پایه تلقی کرده و مزایا و سایر موارد را بر اساس آن محاسبه کرده و حکم صادر می‌نمایند. بسیاری از شرکت‌ها نیروی کار خود را بیمه نمی‌کنند! در این رابطه چگونه می‌توان اقدام کرد؟ آیا کارفرما موظف نیست که نیروی خود را بیمه کند؟ با توجه به قانون کار ماده ۱۱ و تبصره آن در خصوص دوره آزمایشی و قانون
تامین اجتماعی در خصوص عدم الزام بیمه در خصوص مدت آزمایش این مساله مطرح می‌گردد اما توجه به دونکته ضروری است: ۱) اگر مدت آزمایشی توافقی باشد باید به صورت مکتوب در قرارداد بیاید و الا محاکم کار اعتنایی ندارند. ۲) اگر از تبصره یعنی مدت برای کارگر ساده یا حرفه‌ای (۱ماه و ۳ ماه) استفاده شود در صورتی مورد پذیرش است که طبق قانون طبقه بندی مشاغل کارفرما نزد ادارهٔ کار طرح طبقه بندی ثبت شده باشد و در قرارداد کار شغل تخصصی برای کارگر درج شده باشد رویه محاکم در این زمینه عدم اعتنا به ادعای کارفرما جز در موارد فوق بوده و غالبا حکم به پرداخت حق بیمه برای آن مدت داده می‌شود.
شرکت‌هایی وجود دارند که قراردادهای ۸۹ روزه با نیروی کار خود می‌بندند! این نحوه بستن قرارداد‌ها چه آثار و عللی دارد؟ همانگونه که توضیح داده شد کارفرما در دوره آزمایش می‌تواند به صورت یک طرفه قرار داد را فسخ نماید و از این حیث مشمول الزام به بازگشت به کار نخواهد بود. در خصوص نحوه پیگیری این روند به نظر می‌رسد با توجه به قانون حمایت از سرمایه گذاری و قانون کار راه حلی جز مراجعه به دوایر بازرسی اداره کار موضوع ماده ۹۶ قانون کار وجود نداشته باشد. البته می‌توان تدقیق بیشتری در امر داشت. برخی شرکت‌ها با افراد قرارداد سه ماهه نوشته و مدام این قرارداد را تمدید
می‌کنند. در این زمان شخص امنیت شغلی نداشته و هر فصل باید نگران این باشد که بیکار می‌شود! همچنین شرکت‌هایی هستند که ۱۵ روز اول سال را در قراردادهای خود ذکر نمی‌کنند! بسیاری از شرکت‌ها علت این کار را نپرداختن سنوات می‌دانند. پرداخت نکردن حقوق ۱۵ روز اول سال، قانونی است؟ در خصوص پرداخت سنوات و پاداش باید گفت این امر هیچ ارتباطی با میزان ۱۵ روز ابتدای سال نداشته و اساسا محاکم کار براساس میزان کارکرد فرد حال یا مبتنی بر اقرار کارفرما یا سیستم حضور و غیاب یا قرارداد اقدام به صدور حکم سنوات و پاداش می‌نمایند لذا ارتباط معناداری بین این دو موضوع وجود ندارد بر
این اساس ماده ۲۴ تا ۲۷ به صراحت در موارد عادی کارفرما را موظف به پرداخت سنوات می‌نماید. از نظر شما اولویت اصلاحی قانون کار چیست؟ ننوشتن قرارداد هرچند از جهت میزان پرداخت به سود کارفرما باشد اما در صورت نبودن قرارداد کتبی با مدت مقرر کارگر دائمی تلقی شده و کارفرما فاقد حق عدم تمدید یا اخراج وی خواهد شد و در همهٔ مراحل مراجع کار برای وی حکم بازگشت به کار صادر و در صورت ممانعت قهرا وی را به کار خواهند گمارد و در غیر این صورت کارفرما باید مبلغی به عنوان سنوات که رضایت کارگر را تامین کند بپردازد. به نظر می‌رسد اجرای طرح‌های آموزشی قانون کار و قوانین مرتبط از سمت
مراجع کار بهترین روش برای تضمین حقوق کارگران خواهد بود.